Görev Çatışmasından İlişki Çatışmasına: Tahterevalli Etkisi
- Tunç Karaçay
- 4 gün önce
- 5 dakikada okunur
Hiç şunu yaşadınız mı?
İş yerindesiniz. Bir toplantıdasınız ya da bir projeyi geliştirmek için ekip arkadaşınızla aynı masadasınız.
İşleyişe dair konuşuyorsunuz. Masada rakamlar, hedefler, takvim, iş bölümü gibi somut konular var.
Derken biri ortaya bir fikir atıyor.
Ardından başka biri, o fikre ters düşen bir öneri sunuyor.
“Bunda ne var?” diyebilirsiniz.
Ne de olsa fikir ayrılığı, işin doğasında vardır.
Ama tam o anda odadaki havanın değiştiğini düşünün. Sanki görünmez bir düğmeye basılmış gibi…Bir sessizlik çöküyor ya da havada hissedilir bir gerginlik beliriyor. Bir bakmışsınız, cümleler keskinleşmiş, tonlar sertleşmiş.
Peki neden böyle olur? Bir fikre karşı çıkmak, nasıl olur da bir anda o fikrin sahibine karşı çıkmak anlamına gelebilir?
Bu yazıda, tam da bu sorulara cevap aramak ve bu tür durumlarla nasıl başa çıkılabileceğini birlikte düşünmek istiyoruz.
Daha önceki yazılarımızda çatışmayı farklı boyutlarıyla ele almış; türlerini, beslendiği kaynakları ve zaman içindeki evrelerini birlikte incelemiştik. Çatışmanın nasıl ortaya çıktığını, nasıl tırmandığını ve hangi aşamalardan geçtiğini anlamaya çalışmıştık. Bu yazıda ise, daha önce değindiğimiz çatışma dinamiklerini içeren; ayrıca çözüm stratejilerini ve ortaya çıkan sonuçları da merkeze alan farklı bir kategorik ayrım üzerinden ilerleyeceğiz.
Bu ayrım, çatışmanın ne zaman yapıcı bir potansiyel taşıdığını, ne zaman yıkıcı bir hale bürünebildiğini görünür kılıyor.
İşte, özellikle iş yerinde ve çalışma hayatında sıkça karşımıza çıkan bu iki çatışma türü: görev çatışması ve ilişki çatışması…
Şimdi bunlara daha yakından bakalım.
Görev Çatışması (Task Conflict) Nedir?
Görev çatışması, en genel anlamıyla ekip üyeleri arasında işin kendisiyle ilgili yaşanan fikir ayrılıklarını ifade eder. Yani tartışmanın odağında ne yapılacağı, nasıl yapılacağı ya da hangi yolun daha doğru olduğu vardır. Bu alanda çalışan teorisyenler görev çatışmasını; ekip üyelerinin farklı bakış açıları, fikirleri, değerlendirmeleri ve önerileri üzerinden ortaya çıkan anlaşmazlıklar olarak tanımlar. Bu tür çatışmalarda taraflar, kişiliklerden çok işin içeriğine odaklanır.
Peki görev çatışmaları pratikte nasıl görünür, onları nasıl ayırt edebiliriz?
Bunu daha somut hale getirmek için, böyle bir çatışma yaşandığında etrafınızda duyabileceğiniz olası ifadelere göz atalım:
“Bu rapor için hangi verileri kullanmalıyız, farklı bir kaynak seçmeli miyiz?”
“Hangi yöntemi seçmek, sonuçları daha doğru yansıtır?”
“Bütçe dağılımında geçen yılı tekrar etmek yerine yeni öncelikler belirlemek daha verimli olabilir.”
“Planlanan takvim uygulanabilir gibi gözükse de yeni gelişmeler ışığında biraz revize etmeliyiz.”
Bu ve bunun gibi ifadelere dikkat edildiğinde şöyle bir ortak bir özellik görülür:Sorular ve itirazlar, kişinin niyetine ya da karakterine değil; konunun kendisine yöneliktir. Tartışılan şey “kim haklı?” değil, “hangi seçenek daha işlevsel?” sorusudur.
Tam da bu nedenle görev çatışmalarından hemen endişe etmek gerekmeyebilir. Mesele, tartışmanın konunun kendisinde kalıp kalmadığıdır. Eğer konu odaklı kalabiliyorsa ve taraflar birbirini dinleyebiliyorsa, bu tür fikir ayrılıkları kör noktalarımızı görünür kılar, seçenekleri zenginleştirir ve çoğu zaman daha yapıcı kararlar almamıza katkı sunar. Yani doğru zeminde tutulduğunda görev çatışması yıkıcı değil daha yapıcı niteliktedir.
Ancak her çatışma görev odaklı olmayabilir. Kimi zaman tartışmalar doğrudan kişiler arasındaki ilişkilere yönelir. İşte bu noktada karşımıza ‘ilişki çatışması’ çıkar.
İlişki Çatışması (Relationship Conflict) Nedir?
İlişki çatışması en temelinde işin içeriğinden ziyade kişiler arası ilişkilere odaklanan çatışmaları ifade eder. Burada mesele artık fikirler değil; duygular, niyetler, kişisel algılar ve karşılıklı değerlendirmelerdir.
Başka bir ifade ile ilişki çatışması; ekip üyeleri arasında yaşanan gerginlik, öfke, rahatsızlık, kızgınlık ve kişisel uyuşmazlıklar üzerinden tanımlanır.
Bu çatışma türünün görev çatışmasıyla arasındaki farkı görmek için, ilişki çatışması sırasında duyulması muhtemel ifadelere bakalım:
“Bu projede senin önerdiğin bütçelerle ilerlersek iki adım bile atamayız. Sağlam basmak lazım.”
“Öneriniz ilgi çekici gözükse de biraz hayal dünyasında yaşıyor gibisiniz.”
“O planlar geçen senede kaldı bu şekilde hep geçmişten gelecekseniz işimiz var?”
“Bir insan fikrinde bu kadar inatçı olursa nasıl anlaşabiliriz ki. Bu gidişle bu toplantılar bitmeyecek.”
İşte bu tondaki ifadeler ilişki çatışmasının emareleri olarak görülebilir. Bu noktada tartışma, konunun kendisinden uzaklaşmaya başlar. İşin kendisi değil, “kişiler arası algılar” tartışmanın merkezine oturur. Kişiler artık birbirlerinin niyetlerini, tutumlarını ve sorgulamaya yönelir.
Tam da bu nedenle ilişki çatışmaları, görev çatışmalarına kıyasla çok daha yıkıcı sonuçlar doğurabilir. Çünkü burada mesele artık “hangi seçenek daha doğru?” sorusu değil, “sen nasıl bir insansın?” imasıdır. Bu tür gerilimler çatışmayı zamanla daha yıkıcı bir zemine taşıyabilir.
Gördüğünüz gibi, görev ve ilişki çatışmalarını ayırt etmek aslında hiç de zor değil. Ancak, bu iki çatışma türü her zaman ayrı yollar izlemez. İş hayatında sıkça gözlemlediğimiz gibi, başlangıçta tamamen işin kendisine dair bir fikir ayrılığı olarak ortaya çıkan bir durum, kısa sürede kişisel bir meseleye dönüşebilir.
O halde dikkat etmemiz gerek nokta şudur: Ne zaman ve hangi koşullarda bir görev çatışması, ilişki çatışmasına evrilir?
Buna farklı cevaplar verilebilir elbette, ama işin özü şuna dayanıyor: Bir çatışmaya nasıl yaklaştığımız, onun gidişatını belirliyor. Biz de burada, başlangıçta işin kendisine dair görünen bir görev çatışmasının nasıl kişisel bir boyut kazanarak ilişki çatışmasına dönüşebildiğini ve çatışma çözümü stratejilerinin bu dönüşümü nasıl etkilediğini gösteren bir araştırmayı ele alacağız. DeChurch, Hamilton ve Haas, gerçekleştirdikleri deneyle çatışmaların nasıl şekillendiğini ve hangi çözüm yaklaşımlarının bu süreci nasıl etkilediğini incelemişlerdir.
Görev - İlişki / Rekabet - İşbirliği
DeChurch, Hamilton ve Haas, bu dönüşümü test etmek için 270 katılımcıdan oluşan 135 çift ile kontrollü bir laboratuvar deneyi yürütmüşlerdir. Deneyde, taraflardan birine “karar verici başkan”, diğerine ise “başkan yardımcısı” rolü verilerek, bir geziye gidecek adayların seçiminde liyakat mi yoksa kıdem mi esas alınmalı sorusu üzerinden bir fikir ayrılığı senaryosu sunulmuştur. Araştırmacıların asıl müdahalesi “başkan” rolündeki kişilere yapılmış; onlara bu çatışmayı çözmek için belirli stratejilerden birini kullanmaları talimatı verilmiştir.
Sadece 5 dakika süren bu kısa etkileşimin sonuçları, strateji seçiminin etkisini şu şekilde ortaya koymuştur:
Rekabetçi Yaklaşım: Başkan sadece kendi fikrini dayatan ve karşı tarafı baskılayan bir üslup kullandığında, bu durum partneri tarafından doğrudan bir kişisel saldırı ve yüksek düzeyde ilişki çatışması olarak algılanmıştır.
İşbirlikçi Yaklaşım: Öte yandan başkan, hem işin kalitesine hem de partneriyle olan ilişkisine önem veren “işbirlikçi” bir yaklaşım sergilediğinde, ilişki çatışması en düşük seviyede kalmıştır. Bu stratejiyi uygulayanlar, her iki tarafın kriterlerini birleştirerek (örneğin liyakat ve kıdem puanlarını toplayan bir endeks oluşturarak) ortak bir çözüm üretmiş ve bu sayede partnerlerinin hem karardan hem de süreçten en yüksek düzeyde memnuniyet duymasını sağlamışlardır.
Bu ve bunun gibi deneylerden çıkarılacak birçok ders olabilir ama gelin biz şuraya odaklanalım: Bir iş toplantısında masaya yatırılan konunun ne kadar “teknik” veya “veriye dayalı” olduğundan ziyade, o konuyu ele alış biçimimiz, ilişkinin kaderini belirleyebiliyor. Başlangıçta görev çatışması (fikir ayrılığı) ile ilişki çatışmasını (kişisel gerginlik) net bir şekilde ayırabiliyor gibi görünse de etkileşim başladıktan sonra bu ayrım hızla kaybolabiliyor.
Yani bir fikir üzerinde tartışırken üslubumuz, yaklaşımımız ve stratejimiz, çatışmanın yıkıcı mı yoksa yapıcı mı olacağını belirliyor. İşbirlikçi bir strateji, yalnızca daha iyi bir çözüm üretmekle kalmıyor; aynı zamanda ekip içi güveni ve memnuniyeti de güçlendiriyor.
Öte yandan, ilişki çatışmasının ön plana çıktığı durumlarda, iş süreçleri belki devam ediyor ve çark dönüyor gibi görünse de, ekip uyumu giderek zayıflayabiliyor; bireyler ekip kararlarıyla hareket edilmesi gereken yerlerde sırf bu gerilim nedeniyle ortak zeminden uzaklaşıp kendi inisiyatifleri ile hareket edebiliyor. Bu kopuş hali zamanla görünmez bir geri çekilmeye, yani sessiz istifalara zemin hazırlayabiliyor.
Demek ki masada işin kendisinin tartışıldığı görev çatışmalarından ürkmemeli; asıl temkinli olunması gereken, ilişkilerin zedelendiği anlardır. Şunu da biliyoruz: Çatışmalar durağan değil, canlıdır; yön değiştirir, derinleşir, sertleşir.
Görev çatışması olarak başlayan bir süreç, doğru yönetilmediğinde kolaylıkla kişisel/ilişkisel bir mücadeleye evrilebilir. Bu dönüşümün önünü kesmek ise bilinçli bir iletişim dili ve stratejik bir yönetim yaklaşımı gerektirir.
Peki sizlere soracak olursak:
Daha çok görev çatışması mı yaşıyorsunuz, yoksa ilişki çatışması mı? Yoksa her ikisi birden mi?
Hiç bir işyerinde başlayan görev odaklı bir tartışmasının zamanla ilişkileri nasıl etkilediğini gözlemlediniz mi?
Gönderimizi okuduğunuz için teşekkür ederiz! Conflictus olarak, geri bildirimlerinizi ve görüşlerinizi merakla bekliyoruz.
Tunç Karaçay
Conflictus Uyuşmazlık Çözümü Eğitim ve Danışmanlık
🔗 Çalışmalarımız hakkında daha fazla bilgi edinin: https://www.conflictus.co
📧 Bize ulaşın: info@conflictus.co
Kaynakça
DeChurch, L. A., Hamilton, K. L., & Haas, C. (2007). Effects of conflict management strategies on perceptions of intragroup conflict. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 11(1), 66–78.
Folger, J. P., Poole, M. S., ve Stutman, R. K. (2020). Çatışma yönetimi: Çatışma etkileşimine iletişimsel bir yaklaşım (F. Akkoyun ve S. Maktav, Çev. Ed.). Nobel Akademik Yayıncılık.
Jehn, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40(2), 256–282.
Yorumlar